La perdida de confianza es justa causal de despido. En consecuencia, al existir “Perdida de confianza” el empleador no abona indemnización en caso de despido.

Cuando hay despido por “perdida de confianza” el trabajador se queda sin empleo, sin indemnización y, además, pierde derecho a cobrar el fondo de desempleo otorgado por el ANSES.

Es importante asesorarse sobre si en verdad estamos en presencia de un despido por “perdida de confianza” y, en caso de que no sea así, se debe revertir este tipo de despido.

En la ciudad de La Plata, provincia de Buenos Aires, han sido empleados como “perdida de confianza” para despedir algunas de las circunstancias que abajo reseñamos, hay que analizar cada caso y las circunstancias particulares que lo rodean, para saber si hubo o no “perdida de confianza”

• realizar venta de mercaderías similares a las que comercializa el empleador
• robo de elementos de trabajo
• acumulación de inasistencias
• golpear a un compañero de trabajo

El despido por pérdida de confianza en el trabajador se produce cuando se cumplen dos supuestos; por un lado el incumplimiento de los deberes del trabajador y, por el otro, la razonable duda del empleador sobre como actuará este trabajador ante determinadas circunstancias en el futuro.

El empleador debe tener dudas sobre como actuará el trabajador en el futuro en relación a los deberes que tiene el trabajador de fidelidad, buena fe, concurrencia regular y asistencia al trabajo.

Para que la “perdida de confianza” pueda ser considerada justa causa de despido es necesario que:

1.- Se deba a un incumplimiento del trabajador. El incumplimiento debe ser de una gravedad tal que impida la continuación de la relación de trabajo (Art. 10 LCT)

2.- Existan sanciones previas al trabajador (por el régimen sancionatorio progresivo implicito en el art. 67 LCT) salvo que el incumplimiento sea extremadamente grave e impida continuar el contrato de trabajo.

3.- La sanción sea oportuna. Es decir, exista un plazo razonable entre la falta y la comunicación de la sanción.

4.- Proporcionalidad de la sanción teniendo en cuenta el contexto laboral (art. 67 LCT)

5.- No haya sido sancionada con anterioridad la conducta disvaliosa.

5.- La conducta del trabajador lesione intereses del empleador y exista culpabilidad del trabajador.